Национальные модели профсоюзного движения: традиции и современность.Нидерланды

АССОЦИАЦИЯ МАРКСИСТСКОГО ОБЩЕСТВОВЕДЕНИЯ
РОССИЙСКАЯ ПАРТИЯ КОММУНИСТОВ

Национальные модели профсоюзного Движения: традиции и современность

Продолжаем публикацию материалов из общедоступных книг, посвящённых всестороннему рассмотрению социально-трудовых конфликтов, написанных авторским коллективом в составе Д.В. Лобок (научный руководитель), Г.М. Бирженюк, О.Н. Громова, Т.В. Ефимова, Р.В. Костюк, А.В. Ладоха, И.Д. Лобок, В.М. Соловейчик и др., выпущенных издательством Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов.

До 1980-х годов численность профсоюзов в Нидерландах составляла более 35 % от числа работающих, но в течение последующих десятилетий профсоюзы фиксировали серьезные потери в своих рядах из-за масштабных сокращений рабочих мест в производстве[1].

К 2007 году численность профсоюзов в Нидерландах снизилась до 23 %. При этом оплачиваемые профсоюзные работники доминируют, а ориентированный на обслуживание членов союза характер голландского рабочего движения усугубляет тенденцию к пассивности своих участников.

Преобладающая власть конфедераций над членскими организациями профсоюзов препятствует проведению более децентрализованной профсоюзной политики. В попытке предотвратить снижение членства и решить свои организационные и финансовые проблемы профсоюзы Нидерландов проводят политику слияния своих организаций[2]. Самый наглядный пример — много секторный профсоюз FNV Bondgenoten (FNV-Allies). являющийся результатом слияния в 1998 году профсоюзов. представляющих работников промышленности, пищевой отрасли, сферы услуг и транспорта. FNV Bondgenoten — основной профсоюз в частном секторе и наиболее влиятельный филиал Конфедерации профсоюзов Нидерландов (Federatie Nederlandse Vakbeweging, FNV). Он начал предлагать свои услуги членам профсоюза. С долей в 63 % от всех членов профсоюза в 2007 году FNV по-прежнему является крупнейшей конфедерацией в стране.

Нидерландские профсоюзы занимают довольно прочную позицию в системе социально-трудовых отношений, хотя и не на уровне компаний, что. вероятно, также объясняет, почему у них меньше стимулов для организации работников. Тем не менее в 2001 году распространение коллективных договоров на всех работников было поставлено под сомнение парламентом Нидерландов из-за сокращения членства в профсоюзах, что вело к потере репрезентативности профсоюзного движения[3]. Кроме того, тесное сотрудничество между «традиционными» профсоюзами ослабло из-за конкуренции. Они также сталкиваются с усилением конкуренции со стороны небольших независимых профсоюзов, которые приобретают все большее значение и, как правило, подрывают коллективные соглашения, идя навстречу требованиям работодателей об исключениях.

В последние годы также были созданы новые профсоюзы. Наиболее известным с точки зрения освещения в СМИ является Альтернативный профсоюз на основе Интернета (Alternatief voor Vakbond. AW). Созданная в 2005 году AW обвинила существующие профсоюзы в том, что они защищают интересы только стареющих основных работников и упускают из виду другие группы, в частности молодых работников. AW считает, что забастовочный фонд не нужен, чем объясняются невысокие издержки членства в этом профсоюзе. При этом вопрос об успехе в привлечении большого числа членов AW остаётся открытым.

В 2006 году в качестве альтернативы традиционному членству профсоюз De Unie — член Федерации общественных работников[4], и Союз сферы услуг — член Христианской национальной конфедерации профсоюзов также создали профсоюзные объединения в Интернете. Фактически это веб-платформы, ориентированные на так называемое «интернет-поколение», которые оказывают помощь через службы поддержки и предлагают скидки на связанные с трудоустройством услуги, такие как программы обучения или профориентации. Наконец, только в 2005 году другой традиционный союз, FNV. который закрыл свою молодёжную секцию в 1995 году, создал новую сетевую организацию с целью выражения мнений молодёжи независимо от конфедерации.

Нидерландские профсоюзы пересмотрели своё скептическое отношение к работе с частичной занятостью ещё в начале 1990-х годов из-за быстрого перехода к экономике, характеризующейся частичной занятостью женщин[5]. Их подход к сотрудникам, занятым неполный рабочий день, не отличался от так называемой консенсусной «польдерной модели»[6] с акцентом на национальное социальное партнёрство. В целях устранения неравенства в праве на работу и социальное обеспечение между работниками с частичной и полной занятостью предпочтение было отдано изменению законодательства и заключению коллективных соглашений, что привело к «нормализации» неполной занятости и гибкости переговоров. В отношении временных работников профсоюзы проводили такую же политику, как и в отношении частично занятых. Хотя долгое время они выступали против временного трудоустройства, позже их политика перешла к регулированию труда временных работников на основе коллективных договоров и законов, что привело к принятию в 1999 году «Закона о гибкости и безопасности».

Тем не менее сегодня, в дополнение к попыткам устранить разногласия посредством коллективного договора или законодательства, некоторые профсоюзы прилагают усилия для организации нестандартно занятых работников.

С 1990-х годов членские организации Федерации профсоюзов Нидерландов (FNV) предпринимали инновационные инициативы, ставили эксперименты и запускали небольшие проекты по мотивации профсоюзного членства, хотя больше внимания уделялось предоставлению услуг, чем вовлечению членов профсоюзов в активную деятельность. Американский международный союз работников сферы обслуживания обучил чиновников FNV Bondgenoten, работающих в клининге, сельском хозяйстве и других секторах, внедрять «модель организации». Недавно FNV Bondgenoten принял решение в поддержку организации профсоюзов: увеличить количество участвующих в органайзинге и уделять больше внимания исследованиям. Было проведено несколько организационных кампаний в секторе клининга (в Маастрихте, Гааге, Утрехте и др.). В 2009 год}- после неудачных переговоров о заработной плате в секторе клининга FNV Bondgenoten представила «белую книгу», описывающую условия труда в этом секторе. В качестве ответа на пробел в представительстве FNV Horecabond (Союз персонала отелей, ресторанов и кафе) привлёк членов и не членов профсоюза к работе по ознакомлению с требованиями работников при обсуждении нового коллективного договора и использовал кол-центр для информирования участников и найма новых членов.

В 1998 год}- профсоюз работников строительной и деревообрабатывающей промышленности стал оказывать поддержку так называемым «работодателям без персонала» (Zelfstandigen Zonder Personeel. ZZP). Впоследствии был создан отдельный профсоюз работников, занятых на индивидуальной основе в строительном и лесном секторах. FNV Bondgenoten также организовала отдельную ассоциацию для работников. занятых на индивидуальной основе в сельском хозяйстве, здравоохранении, сферах торговли, транспорта и других услуг. Эта ассоциация, называемая FNV Zelfstandige Bondgenoten. также была признана автономным профсоюзом в рамках конфедерации FNV.

Вслед за FNV Христианская национальная конфедерация профсоюзов (Christelijk Nationaal Vakverbond. CNV), вторая по численности в Нидерландах, в 2007 году также решила организовать работников за свой счёт, разрешив двойное членство в новой федерации н отраслевых федерациях. Профсоюзы, занимающиеся исключительно индивидуальной трудовой деятельностью, в отличие от других профсоюзов, постоянно увеличивают число своих членов.

Работники, занятые на индивидуальной основе, требуют большего внимания, чем остальные, поскольку их проблемы сложно решить на основе коллектива. В частности, переговоры о коллективных договорах для самозанятых работников достаточно условны, так как соглашения о заработной плате не имеют силы закона[7]. Поскольку самозанятые работники широко рассеяны, то услуги и информация часто предлагаются нм через интернет-платформы. Нидерландские профсоюзы с их традиционным акцентом на «модель обслуживания», похоже, хорошо подготовлены к защите данной категории работников. особенно в том, что касается улучшения охвата их социальными пособиями. Хотя способы вовлечения данной категории работников являются инновационными, их организация в некоторых секторах, таких как искусство н средства массовой информации, не нова для профсоюзов. Таким образом, хотя самозанятые работники склонны к индивидуалистической ориентации, это не является реальным препятствием для их объединения.

Поскольку самозанятые образуют отдельную группу, отличную от обычных работников, профсоюзы стремятся не интегрировать их в существующие профсоюзные структуры, а создавать секции в рамках действующих профсоюзов, как в Германии, или специализированные профсоюзы, как в Нидерландах.

Профсоюзы издавна защищали интересы работников, имеющих стандартный траловой договор. Во многих случаях они открыто выступают против нестандартных соглашений о трудоустройстве, поскольку такие соглашения зачастую означают снижение заработной платы и ухудшение условий трала. Но традиционные основы членства в профсоюзах становятся все менее значимыми, а не охваченные профсоюзами зоны экономики растут, поэтому профсоюзы, понимая потенциал нестандартных форм занятости, по большей части стали признавать их как средство, позволяющее в некоторых случаях остаться или восстановиться на рынке труда.

Кроме того, профсоюзы столкнулись с необходимостью решения проблем нестандартного труда. Отношение нестандартно занятых работников к профсоюзам может показаться позитивным, но эти группы обычно требуют больших затрат для организации. Они работают в небольших фирмах на фрагментированных и рассредоточенных рабочих местах с высокой текучестью кадров и низким присутствием профсоюзов. Профсоюзы должны находить новые стратегии проникновения на эти рабочие места, а также усиливать реагирование на интересы нестандартно занятых работников, которые могул быть более разнородными и в некоторых случаях отличаться от интересов обычных работников.

Нидерландские профсоюзы традиционно полагаются на социальное партнёрство для зашиты интересов своих членов. По крайней мере до начала XXI века «организационная модель» была далеко не основной в мерах профсоюзов Нидерландов по активизации своей деятельности.

Профсоюзы Нидерландов попытались остановить снижение своей численности, повысив своё влияние и финансовую жизнеспособность путём объединения. Тем не менее некоторые недавние профсоюзные инициативы, адресованные работникам с нестандартной занятостью, были основаны на использовании англосаксонских методов органайзинга, хотя в обеих странах традиционная «модель обслуживания» остаётся основополагающей. Со структурной точки зрения можно выделить по крайней мере два основных институциональных изменения, которые обеспечивают стимулы для возобновления усилий по набору персонала.

Во-первых, даже несмотря на то. что усиление конкуренции в профсоюзах является «символическим», недавние дебаты поставили под сомнение репрезентативность «традиционных» профсоюзов. Во-вторых. ослабление институциональной позиции «традиционных» профсоюзов дало толчок к активной организации работников. Эти два фактора согласуются с тем. что в исследованиях делается упор на ухудшение институциональной среды как обоснование необходимости для профсоюзов активизировать свои усилия по вовлечению новых членов.

Профсоюзные работники в Нидерландах часто уделяют внимание преимущественно официальным консультациям, что затрудняет более традиционную деятельность.

Предполагается, что успешная организационная работа позволит достичь «критической массы» профсоюзных работников-активистов, что, вероятно, станет предпосылкой для усиления роли профсоюзов.

Наконец, хотя в последние десятилетия наблюдалось значительное увеличение нестандартной занятости, большинство работников все еше имеют обычные трудовые договоры. Тем не менее профсоюзы испытывают трудности с сохранением своего традиционного ядра, поскольку членство в профсоюзах сильнее всего сокращается среди работников, занятых полный рабочий день или имеющих постоянную работу. Излишне говорить, что экономические проблемы не облегчают приём и удержание членов профсоюзов. Укрепление мотивации профсоюзного членства может произойти, когда профсоюзы сосредоточат свою работ}- на усилении переговорных возможностей на рабочих местах вместо простого увеличения числа членов профсоюзов. Успех «организационной модели» в Великобритании до сих пор был довольно скромным. Таким образом, можно сделать предварительный вывод, что надлежащее сочетание «традиционной» модели, построенной на обслуживании членов профсоюза, с распространением услуг на новые секторы экономики вкупе с методами органайзинга может оказаться более успешным[8].

В современном профсоюзном движении Нидерландов идёт поиск сочетания сервисной модели с профсоюзным активизмом.

Продолжение следует

[1] CBS (Statline). 2008

[2] Ibser J., Hemerijck A. A ‘Dutch miracle': job growth, welfare reform and corporatism in the Netherlands. Amsterdam: Amsterdam Univ. Press. 1997.

[3] Gestel N. van, Beer P. de, Aleer M. van der. Het hervormmgsmoeras van de verzor-gingsstaat: veranderingen in de organisatie van de sociaie zekerheid. Amsterdam: Amsterdam Univ. Press. 2009.

[4] Общественные работники — наёмные работники, занятые в государственных секторах социальных услуг, но не имеющие при этом юридического статуса государственного служащего.

[5] Ibser J. The first part-tune economy in the world: a model to be followed? // Journal of European Social Policy 2002. № 12 (1). P. 23-42.

[6] Польдерная модель — взаимоотношения работодателя и работника, строящиеся на системе переговоров.

[7] Schmidt W. ет al. Verbundene Divergenzen: Krise. Austeritatspolitik und Arbeits-beziehungen des offentlichen Sektors in GroBbritannien. Schaveden. Spanien und Deutschland. Tubingen: Forschimgsinstitut fur Arbeit. Technik und Kultur. 2017. P. 114-117.

[8] Behrens M., Dribbusch Н. Anti-unionism in a coordinated market economy: the case of Germany // Global anti-unionism: nature, dynamics, trajectories and outcomes / eds. G. Gall. A. Dundon. Basingstoke: Palgrave Macmillan. 2013. P. 83-103; Gall G. Trade union recognition in Britain: an emerging crisis for trade unions? // Economic and Industrial Democracy. 2007. № 28 (1). P. 78—109.