|
АССОЦИАЦИЯ МАРКСИСТСКОГО ОБЩЕСТВОВЕДЕНИЯ Коммунист Ленинграда № 4-5/2024 (160)
Национальные модели профсоюзного Движения: традиции и современность Швеция
Продолжаем публикацию материалов из общедоступных книг, посвящённых всестороннему рассмотрению социально-трудовых конфликтов, написанных авторским коллективом в составе Д.В. Лобок (научный руководитель), Г.М. Бирженюк, О.Н. Громова, Т.В. Ефимова, Р.В. Костюк, А.В. Ладоха, И.Д. Лобок, В.М. Соловейчик и др., выпущенных издательством Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов. Начало см. в КЛ №№ 3/2022 (147)-3/2024 (159) В переговорах по заработной плате в 1950-1960-х годах доминировала концепция политики заработной платы крупнейшего профсоюзного объединения — Шведской конфедерации профсоюзов (LO) — модель Рена-Мейднера, названная в честь двух экономистов LO. Это была во многом безупречная посткейнсианская модель. Успех модели Рена-Мейднера был одновременно причиной и следствием сравнительно больших ресурсов шведского рабочего движения. Высокая численность профсоюзов и социал-демократическое правительство создали особые политические условия (1). Переговоры по заработной плате были централизованы до уровня конфедерации с 1954 года по инициативе работодателей, которые после войны в Корее хотели сдержать инфляцию. Однако вскоре инициатива в рамках централизованной системы перешла к профсоюзам (2). При полной занятости, дружественном социал-демократическом правительстве н высокой численности профсоюзов с большой степенью внутрипрофсоюзной идеологической сплочённости стала возможна амбициозная программа политики заработной платы. Модель Рена-Мейднера предполагала утверждение правила «равной платы за равный труд», в частности, с учётом макроэкономических условий, рынка труда и социальной политики в успешном социал-демократическом проекте, осуществляемом в Швеции с 1960-х годов (3). Государство проводило политику полной занятости, которая усиливала переговорную позицию профсоюзов. Профсоюзы использовали это для того, чтобы добиться перераспределения доходов от капитала к труду, что снижало прибыль компаний. Благодаря принципу «равная плата за равный труд» профсоюзное единство укреплялось, а заработная плата уравнивалась. Таким образом, получение прибыли служило целям перераспределения. Важно, что распределение капитала и рабочей силы на макроэкономическом уровне было прямым объектом и следствием переговоров и стратегии профсоюзов в рамках модели Рена-Мейднера (4). Основные изменения в системе коллективных переговоров произошли после либерализации рынков капитала в конце 1980-х годов и последующего краха — так называемого банковского кризиса в странах Северной Европы в начале 1990-х годов. Кризис привёл к резкому падению ВВП в период с 1992 по 1994 год и драматическому росту безработицы с обычного уровня в 2-3 до 7-9 %. После этого политика в области заработной платы, как и вся экономическая политика. была коренным образом реформирована (5). Отправной точкой послужил уход Союза шведских металлистов и их коллег из Шведской ассоциации мастерских (Verkstadsforeningen) из централизованной переговорной системы. Союз шведских металлистов был недоволен отсутствием гибкости в формировании заработной платы на местах (6). Политика полной занятости, проводимая со времени первого кейнсианского бюджета Эрнста Вигфорса 1932 года, была отменена в 1990 году в результате инфляционного давления, что послужило основанием для отказа от кейнсианства и обращения к монетаризму. На этом фоне профсоюзы не только согласились, но и сыграли ведущую роль в принятии политики корпоративизма как наименьшего из возможных зол. «Европейская норма» стала основой для Промышленного соглашения 1996 года (Industriavtalet. или IA) — общего соглашения для всех участников переговоров в промышленности — и в рамках LO посредством так называемого проекта LISA (7). Порядок установления заработной платы IA заключается в том, что переговоры по IA заканчиваются первыми, и все другие соглашения следуют норме IA в отношении размера увеличения заработной платы в процентах. Таким образом. Секретариат местного самоуправления координировал переговоры и распределение заработной платы внутри коллектива наёмных работников на основе того, что позволяла «европейская норма» (8). В результате корпоративные коллективные договоры были сохранены в более неформальной и отраслевой форме, что вполне соответствовало европейским тенденциям того времени, со сдвигом в сторону корпоративизма. Именно на этом фоне шведская профсоюзная практика и трудовые отношения пережили финансовый кризис и Великую рецессию и сыграли свою роль в кризисном регулировании. Спад в Швеции был глубоким, но коротким, с сокращением на 0,7 % ВВП в 2008 году и на 5.1 % — в 2009-м. Однако уже к 2010 году объем производства восстановился и вырос на 5,7 % в 2010 году и на 2,7 % — в 2011-м. С тех пор рост был не очень высоким, но стабильным, среднегодовые темпы составляли 1.6 % (9). Очевидно, что случай Швеции довольно хорошо согласуется с идеальным типом национально ориентированного корпоративизма. В отличие от других стран Европы. Швеция преуспела в экспорте продукции информационно-коммуникационных технологий, в том числе услуг в области исследований и разработок, маркетинга, телекоммуникаций, информационных услуг, транспортных перевозок и нематериальных прав (патенты и лицензии), что значительно повлияло на занятость и рост потребления в стране (10). Несмотря на рост неравенства и безработицы, значительная часть работников в Швеции интегрирована в модель роста на рынке труда и многие профсоюзы видят преимущества существующей системы. Трансформация системы производственных отношений и профсоюзной стратегии от модели Рена-Мейднера к корпоративизму интерпретируется как защитное отступление, отражающее некоторое ослабление ресурсов шведских профсоюзов. Одним из важнейших индикаторов силы профсоюзов является их численность. Современная доля охвата профсоюзным членством — около 69 % (в 2015 г.). Это не просто высокий, а рекордный показатель в международном профсоюзном движении (11). Уровень охвата коллективными переговорами не менее интересен. В 2013 году он составил 89 %. снизившись после пика в 94 %, достигнутого в конце 2005 года. Для сравнения, в «золотой век» шведских профсоюзов — в 1960-х годах — этот показатель составлял 75 %, в 1970м — 78 %, в 1975-м — 85 %, в 1980-м — 88 %, в 1985-м — 91 % и продолжал расти в течение 1990-х и до 2005 года (12). Одна из причин снижения возможностей, несмотря на эти все ещё довольно благоприятные показатели, связана с качественным составом профсоюзов, который в последние десятилетия резко изменился. Эти изменения привели к разнообразию предпочтений членов профсоюзов, что все больше затрудняет их сплочение на основе единой концепции социальной политики, такой как модель Рена-Мейднера в послевоенный период. В Швеции различие между рабочим (arbetare) и государственным чиновником (tjansteman) является основополагающим с точки зрения коллективных договоров и организации профсоюзов. Хотя до 1980-х годов подавляющее большинство профсоюзных активистов являлись членами социал-демократически настроенной конфедерации профсоюзов LO. сегодня большинство членов профсоюзов входят в Центральную организацию профсоюзов служащих Швеции (ТСО) или в Шведскую конфедерацию профессиональных ассоциаций (SACO). Сегодня средний служащий с большей вероятностью будет членом профсоюза, чем средний рабочий: в первой группе в 2015 году — 74 %, во второй — 63 % (табл. 1). Как правило, уровень профсоюзного членства в государственном секторе выше, чем в частном: 81 и 64 % соответственно в 2015 году (13). В сфере производства 76 % рабочих являются членами профсоюзов, но в строительстве этот показатель снизился до 65 %, а в сфере частных услуг — до 51 %. Это связано с изменением системы страхования по безработице, которое осуществляется профсоюзами. В 2006-2014 годах правоцентристское правительство сделало его дороже, поставив систему страхования в зависимость от уровня безработицы среди членов профсоюзов. Членство в профсоюзах с высокими страховыми тарифами и высоким уровнем безработицы значительно сократилось (14). Среди служащих с 2006 по 2015 год численность профсоюзов сократилась с 77 до 74 %, среди рабочих — с 77 до 63 %. Это усиливает долгосрочную тенденцию к росту профсоюзов белых воротничков. Таблица 1
Источник: Kjellberg A. Kollektivavtalens tackningsgrad samt orgamsationsgraden hos arbetsgivarfbrbund och fackforbund // Studies in Social Polic\-. Industrial Relations. Working Life and Mobility: Research report 2013:1 (version updated 8 March 2016). Lund: Lund University,2016. P. 9. Политические предпочтения профсоюзов во многом зависят от социального состава их членов. Правоцентристское правительство 2006-2014 годов сделало участие в страховании на случай безработицы более дорогим, что повлияло на численность профсоюзов, но трудовое законодательство при этом затронуто не было. Основные реформы трудового законодательства 1970-х годов (MBL. LAS. FML) в основном остаются в силе: избранные профсоюзные активисты имеют право выполнять профсоюзную работу в течение оплачиваемого рабочего времени, увольнения должны осуществляться по принципу «последний по стажу» и т. п. Что касается права на забастовки и бойкоты солидарности, то работодатели считают, что профсоюзы обладают широкой свободой для начала трудовых конфликтов (15). В отчёте аналитического центра, ориентированного на работодателей, подчёркивается, что группа мелких или средних профсоюзов несёт ответственность за большую долю конфликтов: электрики, докеры. Союз синдикалистов, строители. профсоюз художников и транспортники (16). В 2000-х годах резко возросла распространенность краткосрочных контрактов. В результате правила, которые применяются только к работникам, занятым полный рабочий день, стали менее важными. В 1997 году работодатели получили право нанимать до пяти человек по срочным контрактам без указания конкретной причины. С 2007 года работодатели могут нанимать любое количество таких работников. Через два года люди, работающие по срочному контракту, могут получить постоянную должность, но если их статус изменился в течение этих двух лет, то это правило не применяется. Доля работников по срочным контрактам увеличилась с 13 % в 1995 году до 16 % в 2012-м (17). Таким образом, институциональные ресурсы профсоюзов были ослаблены. Это сокращение полномочий по определению повестки дня в значительной степени связано с важнейшим ресурсом — отношениями между профсоюзами и Социал-демократической партией. Эти отношения значительно ухудшились с 1980-х годов. Идеологическое и интеллектуальное влияние профсоюзов сегодня менее ощутимо, чем раньше. Это связано с усилением неоднородности профсоюзов, при этом многие профсоюзы SACO поддерживают консервативную экономическую политику. Опросы показывают довольно скептическое отношение к профсоюзам. В 2013 году в основном шведском опросе общественного мнения — опросе SOM, ежегодно проводимом политологами в Гётеборгском университете, только 27 % респондентов заявили, что доверяют профсоюзам; 41 % — что не имеют ни положительного, ни отрицательного отношения к профсоюзам, а 32 % — что почти или совсем не доверяют профсоюзам (18). В целом на 5 % больше сказали, что у них скорее отрицательное мнение, чем положительное. Исследователь Jesper Enbom (2009) посвятил диссертацию следующему парадоксу. Хотя шведское профсоюзное движение часто считается одним из самых сильных в мире, из социологических опросов видно, что оно имеет серьёзные проблемы с имиджем. Образ эгоистичных профсоюзных боссов (fackpampar по-шведски) — широко известное клише, хотя большинство работников в Швеции попрежнему являются членами профсоюзов. Усиление разнообразия членской базы шведских профсоюзов ведёт к противоречиям при формировании повестки дня. Некоторые профсоюзы, объединяющие специалистов высшей школы и науки, уже давно высказываются против любых общих соглашений о заработной плате, которые ограничивают их возможности на рынке труда. Они выступают за заключение более выгодных соглашений о заработной плате и предпочитают заключать их без заранее установленной оплаты. По их мнению, повышение зарплаты должно определяться на индивидуальном уровне (19). В отличие от этого, некоторые профсоюзы промышленного сектора (строительство, транспорт) полагают, что стороны социального диалога слишком консервативны в этих вопросах и что работники сферы услуг находятся в невыгодном положении. потому что им, в отличие от производственных рабочих, зарплату не повышают. Несмотря на все противоречия, шведская модель профсоюзного движения может стать краеугольным камнем прогрессивной альтернативы.
1) Himmelstrand U. et al. Beyond welfare capitalism: issues, actors and forces in societal change. L.: Hememann. 1981. 2) Fulcher J. Labour movements, employers and the state: conflict and co-operation in Britain and Sweden. Oxford: Clarendon Press. 1991. 3) Ryner А. Capitalist restructuring, globalisation, and the third way: lessons from the Swedish model. L.: Routledge. 2002. 4) Meidner R. Samordnmg och solidarisk lonepohtik under tre de-cenmer // Sju forsk-ningsrapporter utgivna till LO:s 75 ars jubileum. Stockholm : Bokforlaget Prisma. 1973. 5) Lindvall J. The politics of piupose: Swedish economic policy after the golden age // Comparative Politics. 2006. № 38 (3). P. 253-272. 6) Ahlen A. Swedish collective bargaining under pressure: inter-union rivalry- and incomes policies ii British Journal of Industrial Relations. 1989. № 27 (3). P. 330-346. 7) Andersen S. К. et al. Changes in wage policy and collective bargaining in the Nordic Countries: a comparison of Denmark. Finland. Norway and Sweden // Wage bargaining under the new European economic governance / eds. G. van Gves. T. Schulten. Brussels: ETUL 2015. P. 147. 8) Ryner M. Swedish trade union consent to finance-led capitalism: a question of time .7 Public Administration. 2013. № 91 (4). P 823-839. 9) Trade union density // OECD.Stat. URL: https:7stats.oecd.org, Index.aspx?DataSet Code=TUD : Poniusson J. Unionization, inequality and redistribution // British Journal of Industrial Relations. 2013. № 51 (4). P. 797-825. 10) Baccaro L., Howell С. Trajectories of neoliberal transformation // European industrial relations since the 1970s. Cambridge: Cambridge Univ. Press. 2017. 11) Kjellberg A. Kollektivavtalens tackningsgrad samt organisationsgraden hos arbets-givarforbund och fackforbund // Studies in Social Policy. Industrial Relations. Working Life and Mobility: Research report 2013:1 (version updated 8 March 2016).Lund : Lund University 2016. 12) ICTWSS (5.0) Database on institutional characteristics of trade unions, wage setting, state intervention and Social Pacts in 55 countries between 1960 and 2018. URL: http://www. uvaaias.net/en/ictwss. 13) Kjellberg A. Op. cit. 14) Ibid. P/ 32-53 15) Karlson К, Lindberg Н. Den svenska modellen vid vags ande? URL: https://www.nationalekonomi.se filer pdf'37-3-nkhl.pdf. 16) Lindberg H. Konflikt. konkuirens och korporativa karteller: nya konfliktmonster och konfiiktdimensioner pa svensk arbets-marknad 1993-2005. Stockholm : Ratio Institute. 2006. 17) Berglund I, Esserl. Modell i forandring: Landrapport om Sverige. Oslo: Fafo, 2014. 18) Holmberg S., Weibull L. Institutions fortroende mellan berordhet och mediebevakning 7 Mittfara och marginal / eds. H. Oscarsson. A. Bergstrom. Goteborg : SOM-Institutet. 2014. P. 102. 19 Daniekson ObergA., Oberg T. Ledartroja eller tvangstroja? Den svenska lonebildnin-gens ansikten eller berattelsen om hur vi hamnade bar. Stockholm: Premiss. 2015.
Читайте также: А также:
|
|||
