АССОЦИАЦИЯ МАРКСИСТСКОГО ОБЩЕСТВОВЕДЕНИЯ
РОССИЙСКАЯ ПАРТИЯ КОММУНИСТОВ

Коммунист Ленинграда № 2/2023 (152)

Модели профсоюзного движения в период государства всеобщего благоденствия (вторая половина XX в.)

Продолжаем публикацию материалов из общедоступных книг, посвящённых всестороннему рассмотрению социально-трудовых конфликтов, написанных авторским коллективом в составе: Д.В. Лобок (научный руководитель), Г.М. Бирженюк, О.Н. Громова, Т.В. Ефимова, Р.В. Костюк, А.В. Ладоха, И.Д. Лобок, В.М. Соловейчик и др., выпущенных издательством Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов.

Начало см. в КЛ №№ 3/2022 (147)-1/2023 (151)

Представительство профсоюзов на предприятиях: сравнительный анализ

После Второй мировой войны в зарубежных странах сложились достаточно устойчивые формы представительства профсоюзов на предприятиях. В большинстве государств не было законодательства, которое регулировало бы положение профсоюзов на предприятиях и их организационное строение. Во многом организационная работа профсоюзов зависела от конкретных условий и взаимоотношений с работодателями. В ряде стран велась длительная борьба за признание профсоюзных организаций.

 Юридическая основа для этой борьбы была создана в Конвенции Международной организации труда (МОТ) №135 от 1971 года «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях»[1]. В ней отмечалось, что «представителям работников предоставляются на предприятии соответствующие возможности, позволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции»[2]. Также разъяснялось, что «...когда на одном предприятии существуют как представители профессионального союза, так и выборные представители, при необходимости должны приниматься соответствующие меры для того, чтобы наличие выборных представителей не использовалось для подрыва позиций профессиональных союзов или их представителей[3].

 В 1950-1990-х годах в каждой стране сложилась своя практика представительства профсоюзов на предприятиях.

 Во Франции в результате упорной борьбы были сформулированы положения Кодекса законов о труде, в котором говорилось:

 — каждый представительный профсоюз (то есть признанный в национальном масштабе как партнёр для коллективных договоров) может принять решение о создании внутри предприятия профсоюзной секции, которая обеспечивала бы представительство материальных и моральных интересов своих членов;

 — уплата профсоюзных взносов может осуществляться только непосредственно на предприятии;

 — если на предприятии работает более двухсот членов профсоюза, то работодатель обязан выделять помещение для профделегатов;

 — если на предприятии работает больше тысячи человек, работодатель должен выделить в распоряжение каждой профсоюзной секции помещение, оборудованное оргтехникой[4].

 Каждый профделегат имел право заниматься профсоюзной работой два часа в неделю, которые оплачивались предприятием. При этом профделегат мог суммировать эти часы для прохождения профсоюзного обучения.

 Комитет предприятия имел право на получение от предпринимателя трёхпроцентной доли от фонда заработной платы, которую мог использовать в социальных целях.

 В странах Северной Европы прежде всего были определены права профделегата — доверенного лица. Именно профделегат отстаивал интересы трудящихся на предприятии при коллективных переговорах и следил за их выполнением. Для выполнения данной работы ему предоставлялось определённое количество часов, которые оплачивались предприятием, в зависимости от численности профорганизации. В Швеции и Финляндии данные законы были приняты в 1974 и 1978 годах соответственно. Они защищали профделегатов от увольнения и снижения заработной платы, разрешали им свободный доспи на предприятие и получение информации, необходимой для выполнения защитной функции.

 В ФРГ Конституция определяла только право работников на вступление в профсоюзы и членство в них[5]. На предприятиях, как правило, отсутствовали профкомы, но существовали доверенные лица, представлявшие соответствующую организацию — Объединение немецких профсоюзов (ОНП). Немецкий союз служащих и др.

 С 1969 года в ФРГ действует закон о производственных советах, которые избираются на предприятиях всеми работниками вне зависимости от членства в профсоюзе. Профсоюзы не только участвовали в выборах, располагая большинством голосов, но и оказывали существенное влияние на деятельность советов. В соответствии с законодательством данные советы имели существенные материальные льготы. Например, их члены могли на 10-15 дней отправляться на профсоюзные учебные курсы за счёт предприятия. Председатель производственного совета получал зарплату от предприятия, выполняя при этом обязанности представителя профсоюза.

 В Великобритании первичные профсоюзные организации в течение многих лет действовали практически на каждом предприятии. До 1980-х годов во многих компаниях существовало «правило закрытого цеха», в соответствии с которым все сотрудники обязаны были вступать в профсоюз, объединявший большинство представителей данной профессии. К концу 1970-х годов 23 % работников Великобритании трудились на предприятиях с «правилом закрытого цеха»[6]. В 1980 году правительство М. Тэтчер приняло закон, ограничивающий это право, а позже вообще отменило его.

 В период правления консерваторов был проведен ряд законов, ограничивающих права профсоюзов. Так. Акт о профсоюзах, принятый в 1984 году, определял процедуру выборов исполнительных комитетов профсоюзов. Акт о занятости 1988 года регламентировал порядок выборов председателей и генеральных секретарей, а закон 1989 года ограничивал время для исполнения профработником своих обязанностей[7].

 В США профсоюзные организации были законодательно признаны в 1930-х годах. Закон Норриса — Ла Гардиа 1932 года легализовал коллективные договоры, а закон Вагнера 1935 года признал право работников на создание профсоюзов. В первые послевоенные годы в США были приняты антипрофсоюзные законы: «Закон о внесении изменений в Закон о трудовых отношениях, чтобы обеспечить дополнительные возможности для посредничества трудовых споров, затрагивающих торговлю, уравнять юридическую ответственность профсоюзных организаций и работодателей, а также для других целей» (закон Тафта-Хартли. 1947) и «Акт об отчётности и раскрытии фактов в трудовых отношениях» (закон Лэндрама–Гриффина, 1959).

 В соответствии с ними было запрещено добиваться признания профсоюзной организации на предприятии через организацию забастовки, введена жёсткая регламентация внутрипрофсоюзной жизни — например, вмешательство властей в процесс профсоюзных выборов, профсоюзную отчётность и т. п.

 Таким образом, различные модели представительства профсоюзов на предприятиях зависели от законодательства каждой страны или коллективных соглашений.

 Формы и методы работы профсоюзов в период развития социального диалога

 Каждая сложившаяся модель профсоюзов была направлена на максимальную защиту социально-трудовых прав своих членов. Основной формой такой зашиты, несомненно, являлся коллективный договор. Для всех профсоюзов переговоры по заключению коллективного договора имели первостепенное значение. На этот период профсоюзные организации, как правило, не занимались решением других вопросов. Во многих странах на это время не назначались международные встречи, конференции и т. п.

 Методы работы при заключении коллективных договоров были и остаются схожими. Профсоюзы формировали требования, которые предполагалось выдвинуть на переговорах, обсуждали их с работниками предприятий и отрасли в целом. Для переговоров утверждалось несколько позиций: начальная, заявляемая на первой фазе переговоров. и конечная, за которой уступки были уже не возможны. Определялись также и промежуточные варианты. К переговорам привлекались специалисты: консультанты-юристы, экономисты и специалисты по ведению переговоров. Итоги переговоров доводились до сведения членов профсоюза. В Великобритании, например, установлен специальный порядок голосования при утверждении текста коллективного договора.

 В период проведения кампании по заключению коллективного договора возрастало количество забастовок. Однако при их организации профсоюзы учитывали экономическое положение отрасли, возможности применения локаута

со стороны работодателей, наличие достаточного забастовочного фонда и степень решимости работников, их готовность идти на материальные тяготы.

 Обычно коллективные договоры заключались на 1-3 года. Это зависело от социально-экономического положения страны, традиций и законодательных ограничений, как. например, в США.

 Содержание коллективных договоров определялось объёмом социально-экономических показателей, записанных в национальном законодательстве. Если какие-либо положения были отражены в законодательстве. как в Скандинавских странах, то их могли не включать в коллективные договоры. Однако и в этих случаях в текст вносились уточняющие правила, касающиеся продолжительности рабочего времени. оплачиваемых отпусков, праздничных дней и т. п.

 В государствах, где менее развита система социально-трудового законодательства (например, в США), в коллективный договор включались вопросы о пенсионном обеспечении и здравоохранении работников.

 Содержание коллективного договора зависело от уровня, на котором он заключался. Важным разделом в нем являлся пункт о закреплении прав профсоюзной организации на предприятии.

 В случае если на предприятии работали не члены профсоюза, то указывалось, от чьего имени заключался коллективный договор. Например, в США работники, не состоящие в профсоюзе, образовывали вместе с членами союза «переговорную единицу», все участники которой пользовались условиями коллективного договора.

 На предприятиях, где действовали организации, принадлежащие разным профсоюзам, заключался единый коллективный договор. Особенно часто это практиковалось во Франции, где существовало несколько профцентров. работавших под руководством различных политических партий. У каждого профсоюзного объединения была возможность иметь свою первичную профорганизацию на предприятии. На некоторых предприятиях существовало и существует по 2-3 профсоюзные организации, и это мешает им определить единую позицию на переговорах с предпринимателем. Однако после достижения согласия все организации выступают на переговорах единым фронтом.

 В случае если на одном предприятии или в одной фирме действовали профсоюзы, объединявшие представителей разных профессий, могли заключаться отдельные коллективные договоры для каждой из таких групп. Это было типично для Великобритании и Скандинавских стран, где служащие и технический персонал имели отдельные национальные профцентры.

 Важно отметить, что коллективные договоры в странах с развитой экономикой заключались на всех уровнях: от общенационального до уровня предприятия. Если в стране отсутствовала практика подписания общенациональных (генеральных) соглашений, то образцом считался коллективный договор какой-либо крупной фирмы и соответствующего профсоюза, как это было в США.

 Кроме того, в течение 1970-1980-х годов среди европейских профсоюзов велась дискуссия о формах участия в управлении производством. С одной стороны, Европейская конфедерация профсоюзов, опираясь на положение Европейской социальной хартии выдвинула идею создания общеевропейских комитетов в рамках крупных транснациональных фирм. С другой стороны, профсоюзы, в частности во Франции, критиковали ограниченный характер существующих систем участия и выступали за установление рабочего контроля на предприятиях.

Из книги «Модели профсоюзного движения: история и современность (зарубежный опыт)».
Серия «Социально-трудовые конфликты», вып. 20. Изд. СПбГУП, 2020

Продолжение следует.

Читайте также:

• У истоков французской модели профсоюзного движения.
• От «старого» к «новому» тред-юнионизму: формирование британской модели профсоюзного движения.
• Становление немецкой модели профсоюзного движения.
• Профсоюзное движение скандинавских стран: в поисках идеальной модели
  (конец XIX - первая половина XX в.)
• Профсоюзное движение в Италии: от классовых профсоюзов к корпоративной модели